Что такое управление:
почему приказы больше не работают
и как управлять через ценности и смыслы
Что такое управление:
почему приказы больше не работают
и как управлять через ценности и смыслы
Что такое управление: как руководить людьми
через ценности, смыслы и человеческий капитал
через ценности, смыслы и человеческий капитал
Что такое управление простыми словами
По мотивам технологии ценностно-смыслового самоуправления
Управление — это не просто умение ставить задачи, отдавать распоряжения и контролировать исполнение. В современном понимании управление — это способность создавать такие условия, при которых люди, процессы и ресурсы согласованно и добровольно движутся к желаемому осознанному результату.
Если сказать совсем просто:
Управление — это искусство переводить то, что есть сейчас, в то, что должно быть, с минимальными потерями и максимальным раскрытием возможностей людей.
В классическом менеджменте управление часто связывают с целями, планами, контролем, мотивацией и результатами. Всё это действительно важно. Но практика показывает: можно поставить прекрасную цель, составить подробный план, назначить ответственных — и всё равно не прийти к результату.
Почему?
Потому что между целью и результатом всегда стоит человек.
А человек — это не кнопка, не механизм и не функция в корпоративной схеме. У него есть чувства, ценности, смыслы, страхи, желания, внутренняя мотивация, личная история, усталость, надежда, представление о счастье и свободная воля.
И если управление не учитывает природу человека, оно рано или поздно начинает буксовать.
Если сказать совсем просто:
Управление — это искусство переводить то, что есть сейчас, в то, что должно быть, с минимальными потерями и максимальным раскрытием возможностей людей.
В классическом менеджменте управление часто связывают с целями, планами, контролем, мотивацией и результатами. Всё это действительно важно. Но практика показывает: можно поставить прекрасную цель, составить подробный план, назначить ответственных — и всё равно не прийти к результату.
Почему?
Потому что между целью и результатом всегда стоит человек.
А человек — это не кнопка, не механизм и не функция в корпоративной схеме. У него есть чувства, ценности, смыслы, страхи, желания, внутренняя мотивация, личная история, усталость, надежда, представление о счастье и свободная воля.
И если управление не учитывает природу человека, оно рано или поздно начинает буксовать.
Почему старое управление больше не работает
на ПМЭФ 2026 Герман Греф сказал, что старые экономические инструменты исчерпали себя.
Долгое время управление строилось по командно-административной логике:
В ней всё просто: один решил, другие сделали.
Но у этой модели есть серьёзная проблема: она работает только до тех пор, пока у людей есть внешний страх или внешняя зависимость.
Как только человек становится более образованным, самостоятельным, внутренне свободным, перегруженным информацией и чувствительным к смыслу своей работы, командный голос перестаёт быть эффективным.
Вместо результата появляются:
Почему я всё объяснил, всё поставил, всё проконтролировал — а люди всё равно "не горят"?
Ответ часто неприятный, но освобождающий: потому что люди не включаются в чужую цель, если она не стала для них внутренне осмысленной.
- руководитель знает лучше;
- сотрудник должен выполнять;
- задача поставлена — значит, надо сделать;
- несогласие воспринимается как сопротивление;
- мотивация строится на страхе, премиях, наказаниях или контроле;
- ценности и чувства считаются чем-то второстепенным.
В ней всё просто: один решил, другие сделали.
Но у этой модели есть серьёзная проблема: она работает только до тех пор, пока у людей есть внешний страх или внешняя зависимость.
Как только человек становится более образованным, самостоятельным, внутренне свободным, перегруженным информацией и чувствительным к смыслу своей работы, командный голос перестаёт быть эффективным.
Вместо результата появляются:
- скрытый саботаж;
- формальное согласие без внутреннего включения;
- эмоциональное выгорание;
- текучесть кадров;
- потеря инициативы;
- конфликты;
- низкая вовлечённость;
- усталость от бесконечных совещаний;
- ощущение “мы опять делаем не то”.
Почему я всё объяснил, всё поставил, всё проконтролировал — а люди всё равно "не горят"?
Ответ часто неприятный, но освобождающий: потому что люди не включаются в чужую цель, если она не стала для них внутренне осмысленной.
Главная ошибка управления: начинать с цели
Начинать с постановки цели все равно что начинать с середины.
Многие руководители начинают работу с постановки цели.
Например:
В ценностно-смысловом подходе, основанном на технологии ценностно-смыслового самоуправления Андрея Всеволодовича Курбатова, цель не является первой точкой управления.
Перед целью должны быть:
Потому что цель без ценностей — это сухая инструкция.
А цель, связанная с истинными ценностями личности и образом будущего, наделена внутренней энергией на движение.
Одна и та же цель может восприниматься людьми совершенно по-разному.
Например, фраза “повысить производительность труда” для одной команды звучит как:
“С нас опять хотят выжать больше”.
А для другой — как:
“Мы учимся работать умнее, свободнее, сильнее, чтобы у нас было больше результата, радости и возможностей”.
Разница не в самой цели.
Разница в смысле, которым она наполнена. В качестве осознанности истинных ценностей каждым участникам команды.
Например:
- увеличить продажи на 30%;
- повысить производительность труда;
- открыть новое направление;
- внедрить регламенты;
- улучшить клиентский сервис;
- сократить сроки выполнения задач.
В ценностно-смысловом подходе, основанном на технологии ценностно-смыслового самоуправления Андрея Всеволодовича Курбатова, цель не является первой точкой управления.
Перед целью должны быть:
- образ позитивного будущего;
- ценности;
- смыслы;
- и только потом — цель, план, программа и действия.
Потому что цель без ценностей — это сухая инструкция.
А цель, связанная с истинными ценностями личности и образом будущего, наделена внутренней энергией на движение.
Одна и та же цель может восприниматься людьми совершенно по-разному.
Например, фраза “повысить производительность труда” для одной команды звучит как:
“С нас опять хотят выжать больше”.
А для другой — как:
“Мы учимся работать умнее, свободнее, сильнее, чтобы у нас было больше результата, радости и возможностей”.
Разница не в самой цели.
Разница в смысле, которым она наполнена. В качестве осознанности истинных ценностей каждым участникам команды.
Управление через ценности и смыслы: в чём суть подхода
Технология ЦССУ разработана отечественным учёным Андреем Всеволодовичем Курбатовым
Ценностно-смысловой менеджмент — это прикладная часть технологии ценностно-смыслового самоуправления А.В. Курбатова, направленная на управление людьми, командами, организациями и человеческим капиталом через ценности, смыслы, образ будущего и информационную среду.
В этой логике руководитель перестаёт быть человеком, который просто “раздаёт команды”. Он становится создателем среды.
Он работает не только с задачами, но и с тем, что предшествует задачам:
Потому что человек лучше реализует то, что:
В этой логике руководитель перестаёт быть человеком, который просто “раздаёт команды”. Он становится создателем среды.
Он работает не только с задачами, но и с тем, что предшествует задачам:
- с тем, что люди считают важным;
- с тем, во что они верят;
- с тем, ради чего они готовы прикладывать усилия;
- с тем, какой образ будущего их вдохновляет;
- с тем, как они понимают общее дело;
- с тем, как они чувствуют себя внутри команды.
Потому что человек лучше реализует то, что:
- понимает;
- принимает;
- считает важным;
- соотносит со своими ценностями;
- воспринимает как результат собственного участия.
Формула управления: от реальности к образу будущего
Как исключать негативные сценарии развития событий, вести только к позитивному сценарию
Одна из простых управленческих формул, которую можно использовать для объяснения процесса принятия решений:
E−DB=D, D=>0
Где:
Например:
“Что нужно сделать?”
Ценностно-смысловой управленец сначала задаёт более глубокие вопросы:
E−DB=D, D=>0
Где:
- E — то, что есть сейчас;
- DB — то, что должно быть, то есть образ позитивного будущего, конвертированный в цель,
- D — невязка, разрыв между текущим и желаемым состоянием.
Например:
- сейчас в команде низкая мотивация;
- должно быть состояние, в котором люди понимают общее дело, видят смысл своего вклада и проявляют инициативу;
- невязка — это всё, что мешает перейти из первого состояния во второе.
“Что нужно сделать?”
Ценностно-смысловой управленец сначала задаёт более глубокие вопросы:
- Что сейчас есть на самом деле?
- Как люди чувствуют ситуацию?
- Какие ценности уже живут в команде?
- Какие смыслы потеряны?
- Какой образ будущего может объединить людей?
- Что должно измениться в информационной среде?
- Какие компетенции нужно развить?
- Какое решение люди смогут принять как своё?
Почему важно честно увидеть, “что есть”
Многие управленческие ошибки начинаются с искажённой картины реальности.
Руководитель может думать:
Но если посмотреть глубже, может оказаться, что:
Именно поэтому в ценностно-смысловом менеджменте важно мнение каждого.
Не потому что “у нас демократия ради демократии”, а потому что каждый человек видит свою часть “слона”. Чем больше точек зрения собрано, тем меньше управленческих иллюзий.
Руководитель может думать:
- “У нас всё нормально, просто сотрудники ленятся”.
- “Команда сопротивляется изменениям”.
- “Люди не хотят брать ответственность”.
- “Им не хватает мотивации”.
- “Нужно просто сильнее контролировать”.
Но если посмотреть глубже, может оказаться, что:
- люди не понимают смысла изменений;
- решения принимались без их участия;
- в команде накопилось недоверие;
- цели компании не связаны с личными ценностями сотрудников;
- информационная среда наполнена тревогой, критикой и усталостью;
- руководитель говорит о развитии, но транслирует давление;
- люди боятся ошибаться и поэтому не проявляют инициативу.
Именно поэтому в ценностно-смысловом менеджменте важно мнение каждого.
Не потому что “у нас демократия ради демократии”, а потому что каждый человек видит свою часть “слона”. Чем больше точек зрения собрано, тем меньше управленческих иллюзий.
Притча о слепых мудрецах
Почему человек — не ресурс
В бизнесе часто говорят: “человеческие ресурсы”. Но в ценностно-смысловом подходе важно различать ресурсный и человеческий взгляд.
Ресурс можно использовать.
Человека нужно раскрывать.
Ресурс заканчивается.
Человеческий капитал может расти.
Ресурс не имеет воли.
Человек имеет свободу выбора.
Ресурс не задаёт вопросов о смысле.
Человек задаёт.
Поэтому современное управление всё больше смещается от идеи “использования персонала” к идее управления человеческим капиталом.
В материалах курса управление человеческим капиталом можно увидеть суть человеческого капитала через три главные “монеты” человека:
Если он не видит смысла, он будет присутствовать физически, но внутренне отсутствовать.
Если видит смысл — он начинает вкладываться гораздо глубже, чем требует должностная инструкция.
Ресурс можно использовать.
Человека нужно раскрывать.
Ресурс заканчивается.
Человеческий капитал может расти.
Ресурс не имеет воли.
Человек имеет свободу выбора.
Ресурс не задаёт вопросов о смысле.
Человек задаёт.
Поэтому современное управление всё больше смещается от идеи “использования персонала” к идее управления человеческим капиталом.
В материалах курса управление человеческим капиталом можно увидеть суть человеческого капитала через три главные “монеты” человека:
- время;
- внимание;
- приложение усилий.
Если он не видит смысла, он будет присутствовать физически, но внутренне отсутствовать.
Если видит смысл — он начинает вкладываться гораздо глубже, чем требует должностная инструкция.
Что такое управление человеческим капиталом
Управление человеческим капиталом — это создание условий, в которых способности, внимание, время, воля, интеллект, опыт и творческий потенциал человека раскрываются и начинают приносить пользу самому человеку, команде и общему делу.
Это не про эксплуатацию.
Это про вопрос:
Как сделать так, чтобы человек становился сильнее, осознаннее, свободнее, компетентнее — и вместе с этим росла результативность общего дела?
Ценностно-смысловой менеджмент отвечает: через работу с ценностями, смыслами, образом позитивного будущего и информационной средой.
Потому что поведение человека не возникает случайно.
Упрощённо цепочку можно описать так:
Это не про эксплуатацию.
Это про вопрос:
Как сделать так, чтобы человек становился сильнее, осознаннее, свободнее, компетентнее — и вместе с этим росла результативность общего дела?
Ценностно-смысловой менеджмент отвечает: через работу с ценностями, смыслами, образом позитивного будущего и информационной средой.
Потому что поведение человека не возникает случайно.
Упрощённо цепочку можно описать так:
Материал из книги Натальи Курбатовой «Персонализация обучения». Книгу в печатном или электронном формате можно приобрести здесь.
Если руководитель хочет изменить результат, ему недостаточно давить на действие. Нужно понимать, какая информация, какие впечатления, какое отношение и какие желания предшествуют этому действию.
Информационная среда как скрытый управленец
Психология влияния и управление информацией
Каждая команда живёт внутри информационной среды.
Это не только корпоративный чат, новости, регламенты и презентации. Это всё, что человек регулярно видит, слышит, обсуждает и чувствует:
Если руководитель не создаёт информационную среду осознанно, она всё равно создаётся. Только уже стихийно.
А стихийная среда часто наполняется:
Руководитель либо управляет информационной средой, либо вечно тушит пожары последствий её стихийного влияния.
Это не только корпоративный чат, новости, регламенты и презентации. Это всё, что человек регулярно видит, слышит, обсуждает и чувствует:
- как руководитель открывает встречу;
- какие слова звучат в команде;
- что считается нормой;
- какие истории передаются новичкам;
- как реагируют на ошибки;
- говорят ли о ценностях только на сайте или реально принимают решения на их основе;
- принято ли благодарить;
- можно ли быть честным;
- можно ли не согласиться;
- можно ли предложить новое;
- поддерживается ли инициатива;
- какое будущее команда считает возможным.
Если руководитель не создаёт информационную среду осознанно, она всё равно создаётся. Только уже стихийно.
А стихийная среда часто наполняется:
- тревогой;
- слухами;
- обидами;
- недоверием;
- цинизмом;
- усталостью;
- ощущением бессмысленности.
Руководитель либо управляет информационной средой, либо вечно тушит пожары последствий её стихийного влияния.
Почему приказы не рождают инициативу
Приказ может заставить человека выполнить действие. Но приказ редко рождает инициативу.
Инициатива появляется там, где человек:
Потому что система долго тренировала людей не проявлять её.
Ценностно-смысловое управление действует иначе. Оно создаёт условия, в которых человек постепенно возвращается в творческую позицию.
Инициатива появляется там, где человек:
- понимает смысл;
- чувствует доверие;
- видит связь между своим вкладом и общим результатом;
- ощущает уважение к себе;
- может выразить своё мнение;
- участвует в создании решения;
- чувствует, что его ценности не обнуляются.
Потому что система долго тренировала людей не проявлять её.
Ценностно-смысловое управление действует иначе. Оно создаёт условия, в которых человек постепенно возвращается в творческую позицию.
Творчество в управлении: не украшение, а необходимость
В технологии ЦССУ есть свое определение понятия творчества
В технологии ЦССУ творчество понимается не только как искусство, музыка или дизайн.
Творчество — это способность корректно ставить и успешно решать новые задачи в любой области деятельности.
Андрей Всеволодович Курбатов ©
Для управленца это особенно важно.
Команды каждый день сталкиваются с новыми вызовами:
А если команда умеет осмыслять, предлагать, согласовывать ценности и находить решения, она становится живой самоходной системой.
Именно поэтому ценностно-смысловой менеджмент направлен не на подавление человека, а на раскрытие его творческого потенциала.
Творчество — это способность корректно ставить и успешно решать новые задачи в любой области деятельности.
Андрей Всеволодович Курбатов ©
Для управленца это особенно важно.
Команды каждый день сталкиваются с новыми вызовами:
- меняется рынок;
- меняются клиенты;
- меняются технологии;
- меняется информационная среда;
- меняется состояние людей;
- меняются ожидания сотрудников;
- меняется экономика.
А если команда умеет осмыслять, предлагать, согласовывать ценности и находить решения, она становится живой самоходной системой.
Именно поэтому ценностно-смысловой менеджмент направлен не на подавление человека, а на раскрытие его творческого потенциала.
Коллективное принятие решений: почему “кто за?” не работает
Во многих организациях коллективное решение выглядит так:
Человек может молчать, потому что:
В ценностно-смысловом менеджменте важно, чтобы человек участвовал в рождении решения. Тогда он относится к нему не как к чужому приказу, а как к результату собственного творчества.
Один из алгоритмов коллективного движения к решению:
Такой процесс требует больше культуры, чем формальное голосование. Но он создаёт гораздо более глубокую включённость.
- руководитель уже всё решил;
- людям формально представили вариант;
- спросили: “Есть возражения?”;
- никто не возразил;
- решение считается согласованным.
Человек может молчать, потому что:
- не хочет спорить;
- боится последствий;
- не верит, что его услышат;
- не успел осмыслить;
- не умеет выразить несогласие;
- устал;
- внутренне не принял решение, но внешне согласился.
В ценностно-смысловом менеджменте важно, чтобы человек участвовал в рождении решения. Тогда он относится к нему не как к чужому приказу, а как к результату собственного творчества.
Один из алгоритмов коллективного движения к решению:
- индивидуальная работа;
- работа в парах;
- работа в четвёрках;
- работа в восьмёрках;
- работа в полном составе.
Такой процесс требует больше культуры, чем формальное голосование. Но он создаёт гораздо более глубокую включённость.
Материал из книги Натальи Курбатовой «Персонализация обучения». Книгу в печатном или электронном формате можно приобрести здесь.
Фокус на совпадениях вместо борьбы за правоту
Правило коммуникации в технологии ЦССУ
Обычная коммуникация часто строится вокруг различий:
Это не значит закрывать глаза на различия.
Это значит начинать не с войны, а с общей опоры.
Когда люди находят совпадающие ценности, между ними возникает пространство доверия. А уже из него легче обсуждать различия, спорные вопросы и сложные решения.
Например, два сотрудника могут спорить о способе работы. Один хочет быстрее, другой — качественнее. На уровне действий они конфликтуют. Но на уровне ценностей оба могут хотеть одного: чтобы компания была сильной, клиент довольным, а результат достойным.
Если увидеть это совпадение, спор перестаёт быть борьбой личностей и становится совместным поиском лучшего решения.
- кто не прав;
- где ошибка;
- почему это не получится;
- чем мы не согласны;
- кто виноват.
Это не значит закрывать глаза на различия.
Это значит начинать не с войны, а с общей опоры.
Когда люди находят совпадающие ценности, между ними возникает пространство доверия. А уже из него легче обсуждать различия, спорные вопросы и сложные решения.
Например, два сотрудника могут спорить о способе работы. Один хочет быстрее, другой — качественнее. На уровне действий они конфликтуют. Но на уровне ценностей оба могут хотеть одного: чтобы компания была сильной, клиент довольным, а результат достойным.
Если увидеть это совпадение, спор перестаёт быть борьбой личностей и становится совместным поиском лучшего решения.
Психология общения в управлении
Самоуправление - не просто слово
Управление невозможно отделить от психологии общения.
Любой руководитель ежедневно влияет на состояние людей:
Можно говорить: “Мы ценим инициативу”, но раздражаться на каждое неудобное предложение.
Можно говорить: “Мы за развитие”, но наказывать за ошибки.
Можно говорить: “Мы команда”, но принимать ключевые решения в одиночку.
Люди верят не лозунгам, а повторяющемуся опыту.
Поэтому психология общения в ценностно-смысловом менеджменте строится на нескольких принципах:
Любой руководитель ежедневно влияет на состояние людей:
- словами;
- интонацией;
- вниманием;
- реакцией на ошибки;
- способом задавать вопросы;
- тем, что он замечает;
- тем, что игнорирует;
- тем, как принимает решения.
Можно говорить: “Мы ценим инициативу”, но раздражаться на каждое неудобное предложение.
Можно говорить: “Мы за развитие”, но наказывать за ошибки.
Можно говорить: “Мы команда”, но принимать ключевые решения в одиночку.
Люди верят не лозунгам, а повторяющемуся опыту.
Поэтому психология общения в ценностно-смысловом менеджменте строится на нескольких принципах:
- бережное отношение к человеку;
- уважение к свободной воле;
- умение выражать чувства словами;
- внимание к внутреннему отклику;
- создание эмоционально безопасной среды;
- поиск совпадений;
- переход от критики к осмыслению;
- переход от давления к сотворчеству.
Управление репутацией начинается внутри
Технология ценностно-смыслового самоуправления работает с репутацией изнутри
Репутацию часто воспринимают как задачу PR: что написать на сайте, какие публикации выпустить, как ответить на негатив, как выглядеть в глазах клиентов.
Но настоящая репутация начинается раньше — внутри организации.
Репутация компании формируется через то, как её люди:
Если же ценности действительно живут в поведении, репутация становится устойчивой.
В этом смысле ценностно-смысловой менеджмент помогает управлять репутацией не косметически, а изнутри: через культуру, смыслы, коммуникацию, отношение к человеку и качество управленческих решений.
Но настоящая репутация начинается раньше — внутри организации.
Репутация компании формируется через то, как её люди:
- общаются с клиентами;
- реагируют на проблемы;
- держат слово;
- относятся друг к другу;
- принимают решения;
- проявляют ценности;
- ведут себя в сложных ситуациях.
Если же ценности действительно живут в поведении, репутация становится устойчивой.
В этом смысле ценностно-смысловой менеджмент помогает управлять репутацией не косметически, а изнутри: через культуру, смыслы, коммуникацию, отношение к человеку и качество управленческих решений.
Как выглядит современный руководитель
Современный руководитель — это уже не “главный командир”, который всё знает лучше всех.
Это человек, который умеет:
Он перестаёт путать власть с подавлением.
Его сила не в том, чтобы все боялись.
Его сила в том, чтобы люди рядом с ним начинали думать, расти, включаться и действовать.
Это человек, который умеет:
- видеть систему;
- работать с информацией;
- создавать образ позитивного будущего;
- согласовывать ценности;
- раскрывать смыслы;
- организовывать диалог;
- принимать решения вместе с людьми;
- развивать человеческий капитал;
- снижать сопротивление через участие;
- создавать среду, где люди становятся сильнее.
Он перестаёт путать власть с подавлением.
Его сила не в том, чтобы все боялись.
Его сила в том, чтобы люди рядом с ним начинали думать, расти, включаться и действовать.
Практический алгоритм: как применить ценностно-смысловой подход уже сейчас
По мотивам ценностно-смысловых технологий
Если вы руководитель, предприниматель, HR-специалист, наставник или человек, который отвечает за команду, попробуйте простую практику.
Шаг 1. Опишите, что есть сейчас
Ответьте письменно:
Ответьте письменно:
- Что происходит в команде?
- Где есть напряжение?
- Где люди теряют энергию?
- Какие решения не реализуются?
- Что повторяется из раза в раз?
- Какие разговоры звучат в неформальной среде?
- Что люди чувствуют, но не говорят открыто?
Шаг 2. Сформулируйте образ позитивного будущего
Не цель, а именно образ. Наполните его светлыми чувствами.
Например:
Я хочу видеть команду, в которой люди приходят на встречи не с тяжестью, а с интересом; где каждый понимает смысл общего дела; где идеи не высмеиваются, а рассматриваются; где мы не воюем друг с другом, а усиливаем друг друга.
Образ должен быть живым. Он должен вдохновлять.
Не цель, а именно образ. Наполните его светлыми чувствами.
Например:
Я хочу видеть команду, в которой люди приходят на встречи не с тяжестью, а с интересом; где каждый понимает смысл общего дела; где идеи не высмеиваются, а рассматриваются; где мы не воюем друг с другом, а усиливаем друг друга.
Образ должен быть живым. Он должен вдохновлять.
Шаг 3. Найдите ценности
Спросите себя:
Спросите себя:
- Какие ценности должны быть в основе этого будущего?
- Что для нас действительно важно?
- Что нельзя потерять ради результата?
- На каких принципах мы хотим строить работу?
- Какое отношение к человеку должно стать нормой?
- уважение;
- ответственность;
- развитие;
- честность;
- созидание;
- взаимное усиление;
- профессионализм;
- бережность;
- свобода воли;
- общее благо.
Шаг 4. Переведите образ в цель
Теперь можно использовать SMART.
Цель должна быть:
До 30 сентября провести 6 ценностно-смысловых планёрок с командой, на которых мы сформулируем общий образ позитивного будущего отдела, выделим 5 ключевых ценностей команды и определим 3 правила коммуникации, которые помогут снизить конфликты и повысить включённость сотрудников.
Теперь можно использовать SMART.
Цель должна быть:
- конкретной;
- измеримой;
- достижимой;
- актуальной;
- ограниченной во времени;
- операционально понятной.
До 30 сентября провести 6 ценностно-смысловых планёрок с командой, на которых мы сформулируем общий образ позитивного будущего отдела, выделим 5 ключевых ценностей команды и определим 3 правила коммуникации, которые помогут снизить конфликты и повысить включённость сотрудников.
Шаг 5. Посчитайте невязку
Используйте формулу:
E−DB=D, D=>0
Спросите:
Используйте формулу:
E−DB=D, D=>0
Спросите:
- Что есть сейчас?
- Что должно быть?
- Какой разрыв между ними?
- Что мешает свести этот разрыв к нулю?
- Какие компетенции нужно развить?
- Какую информацию нужно добавить в среду?
- Какие разговоры нужно начать?
Шаг 6. Начните с малой практики
Не нужно сразу “перестраивать всю компанию”.
Начните с одной встречи:
Не нужно сразу “перестраивать всю компанию”.
Начните с одной встречи:
- попросите каждого письменно ответить, каким он видит лучший результат;
- соберите ответы;
- найдите совпадения;
- проговорите ценности;
- сформулируйте общий смысл;
- только потом переходите к задачам.
- Даже одна такая встреча может изменить качество диалога.
Когда руководителю нужно обучение управлению персоналом
Курсы управления персоналом
Обучение управлению персоналом особенно нужно, если вы замечаете:
Это полезно.
Но ценностно-смысловой менеджмент идёт глубже. Он помогает понять, почему человек вообще хочет или не хочет действовать, как рождается внутренний мотив и как связать цели организации с ценностями людей.
- команда не проявляет инициативу;
- сотрудники выполняют задачи формально;
- много конфликтов и скрытого напряжения;
- решения принимаются, но не реализуются;
- люди не понимают общих целей;
- планёрки забирают энергию, а не дают её;
- руководитель всё держит на себе;
- компания растёт, но культура не успевает за ростом;
- вы хотите управлять не через давление, а через осознанность и единство.
Это полезно.
Но ценностно-смысловой менеджмент идёт глубже. Он помогает понять, почему человек вообще хочет или не хочет действовать, как рождается внутренний мотив и как связать цели организации с ценностями людей.
Чему учит курс
«Ценностно-смысловой менеджмент»
«Ценностно-смысловой менеджмент»
Управление персоналом обучение
Курс «Ценностно-смысловой менеджмент» посвящён практическому применению технологии ценностно-смыслового самоуправления А.В. Курбатова в управлении командами, организациями, сообществами и человеческим капиталом.
На курсе участники изучают:
На курсе участники изучают:
- как внедрять технологию ЦССУ в предприятие или сообщество;
- как проводить ценностно-смысловые планёрки;
- как работать с низкой мотивацией;
- как пробуждать инициативную активность;
- как заменять токсичность и инерцию мышления раскрытием творческого потенциала;
- как формулировать образ позитивного будущего;
- как переводить образ будущего в цели;
- как принимать управленческие решения;
- как работать с информационной средой;
- как повышать качество коммуникации;
- как развивать человеческий капитал;
- как строить управление во имя человека, а не за счёт человека.
Почему ценностно-смысловой менеджмент — это не “мягкость”
Иногда управление через ценности и смыслы ошибочно воспринимают как что-то слишком мягкое: поговорили о чувствах, вдохновились, разошлись.
Но на самом деле это более высокий уровень управленческой сложности.
Проще приказать.
Сложнее создать внутреннее согласие.
Проще подавить конфликт.
Сложнее увидеть ценностный разрыв и перевести его к единству.
Проще поставить цель.
Сложнее создать образ будущего, который люди действительно захотят реализовывать.
Проще контролировать каждое действие.
Сложнее вырастить команду, способную к самоуправлению.
Ценностно-смысловой менеджмент — это не отказ от результата.
Это путь к более устойчивому результату через понимание природы человека.
Но на самом деле это более высокий уровень управленческой сложности.
Проще приказать.
Сложнее создать внутреннее согласие.
Проще подавить конфликт.
Сложнее увидеть ценностный разрыв и перевести его к единству.
Проще поставить цель.
Сложнее создать образ будущего, который люди действительно захотят реализовывать.
Проще контролировать каждое действие.
Сложнее вырастить команду, способную к самоуправлению.
Ценностно-смысловой менеджмент — это не отказ от результата.
Это путь к более устойчивому результату через понимание природы человека.
Частые вопросы
Управление — это процесс перевода текущей ситуации в желаемое состояние через цели, решения, действия, людей, ресурсы и среду. В современном подходе управление включает не только контроль задач, но и работу с ценностями, смыслами, мотивацией и человеческим капиталом.
Контроль проверяет, выполнено ли действие. Управление шире: оно определяет, куда двигаться, зачем, какими средствами, с каким участием людей и какой ценой. Контроль — только один из инструментов управления.
Потому что руководители пытаются управлять поведением, не понимая ценностей и смыслов, которые за ним стоят. Если человек внутренне не согласен, не видит смысла или не чувствует уважения, он может выполнять задачу формально или саботировать её.
Управление человеческим капиталом — это создание условий для раскрытия времени, внимания, усилий, интеллекта, опыта, творческого потенциала и компетенций человека так, чтобы росли и сам человек, и общее дело.
Ценностно-смысловой менеджмент — это прикладное направление технологии ценностно-смыслового самоуправления А.В. Курбатова, которое помогает управлять командами, организациями и человеческим капиталом через ценности, смыслы, образ позитивного будущего, информационную среду и сотворчество.
Курс подойдёт руководителям, предпринимателям, HR-специалистам, наставникам, педагогам, лидерам сообществ и всем, кто работает с людьми и хочет управлять не через подавление, а через осмысленное включение, развитие и взаимное усиление.
Эпоха отчужденного интеллектуального продукта завершилась глобальным кризисом. Авторское сопровождение помогает исключить недопонимания или неверные интерпретации, что приводит к более высоким результатам.
Участие автора технологии ЦССУ и подготовленной команды профессионалов помогает снизить предпринимательские и управленческие риски.
Участие автора технологии ЦССУ и подготовленной команды профессионалов помогает снизить предпринимательские и управленческие риски.
Главный вывод
Управление XXI века — это уже не игра в “Наполеона”, где один раздаёт команды, а остальные должны подчиняться.
Настоящее управление начинается там, где руководитель понимает: перед ним не ресурс, а человек. У человека есть свободная воля, чувства, ценности, смыслы, внимание, время и способность к творчеству.
Если управлять только задачами, можно получить исполнение.
Если управлять через ценности и смыслы, можно получить включённость, инициативу, развитие и единство.
Именно этому посвящён курс «Ценностно-смысловой менеджмент» — практическая программа для тех, кто хочет создавать команды, семьи, сообщества и организации, где человек не сгорает, а раскрывается;
где цели не навязываются, а становятся общими;
где управление работает не против человека, а во имя человека.
Настоящее управление начинается там, где руководитель понимает: перед ним не ресурс, а человек. У человека есть свободная воля, чувства, ценности, смыслы, внимание, время и способность к творчеству.
Если управлять только задачами, можно получить исполнение.
Если управлять через ценности и смыслы, можно получить включённость, инициативу, развитие и единство.
Именно этому посвящён курс «Ценностно-смысловой менеджмент» — практическая программа для тех, кто хочет создавать команды, семьи, сообщества и организации, где человек не сгорает, а раскрывается;
где цели не навязываются, а становятся общими;
где управление работает не против человека, а во имя человека.
