Управление человеческим капиталом: как раскрыть потенциал людей через ценности и смыслы

Управление человеческим капиталом — это система работы с людьми, при которой организация не просто использует труд сотрудников, а создаёт условия для раскрытия их способностей, мышления, инициативы, ответственности, творческого потенциала и внутренней мотивации.

Если сказать проще:
Управление человеческим капиталом — это умение сделать так, чтобы человек становился сильнее, осознаннее и компетентнее, а вместе с ним росли команда, организация и общее дело.

В классическом управлении персоналом человек часто рассматривается через функции:

• нанять;
• адаптировать;
• обучить;
• поставить задачи;
• оценить результат;
• удержать;
• замотивировать;
• заменить, если не справляется.

Это важные управленческие процессы. Без них организация не может работать устойчиво.

Но в современном мире этого уже недостаточно. Командно-административная система управления исчерпала себя.

Потому что человек — не только исполнитель функции. Он носитель внимания, времени, доброй воли, ценностей, смыслов, опыта, чувств, интеллекта, отношений и способности к творчеству.

Именно поэтому всё больше руководителей, предпринимателей и HR-специалистов начинают искать не просто курсы управления персоналом, а более глубокий подход: как управлять так, чтобы человек не выгорал, не сопротивлялся, не саботировал, а раскрывался и включался в общее дело осознанно.

На этот вопрос отвечает ценностно-смысловой менеджмент — прикладная часть технологии ценностно-смыслового самоуправления, созданной Андреем Всеволодовичем Курбатовым.

В деловой среде привычно говорить: “человеческие ресурсы”. Это выражение стало настолько обычным, что мы редко задумываемся, какой образ человека за ним стоит.

Ресурс — это то, что можно использовать.
Но человек не равен ресурсу.
Ресурс не имеет свободной воли.
Ресурс не задаёт вопрос “зачем?”.
Ресурс не переживает бессмысленность.
Ресурс не теряет доверие.
Ресурс не ищет признания.
Ресурс не выбирает, куда вложить своё внимание.
Ресурс не выгорает от внутреннего конфликта.
Ресурс не создаёт образ будущего.
Человек — создаёт.

Поэтому в ценностно-смысловом подходе важно сместить управленческое мышление:

Человеческий капитал нельзя раскрыть приказом.
Его можно раскрыть только через такую среду, где человек понимает смысл, чувствует уважение, видит своё участие и хочет вкладываться.

Человеческий капитал часто определяют через знания, навыки, опыт, здоровье и профессиональные компетенции. Это верно, но не полно.
В ценностно-смысловом менеджменте важно смотреть глубже.
Человеческий капитал проявляется через то, куда человек вкладывает свои главные внутренние ресурсы:

• время;
• внимание;
• приложение усилий;
• волю;
• интеллект;
• эмоциональную энергию;
• креативность и смекалку;
• коммуникацию;
• ответственность;
• способность к развитию.

Каждый день человек принимает множество внутренних решений:

• на что обратить внимание;
• что считать важным;
• куда направить усилия;
• о чём думать;
• что делать формально, а во что включиться по-настоящему;
• где проявить инициативу;
• где промолчать;
• где вложиться, а где просто “отбыть номер”.

Именно поэтому управление человеческим капиталом не сводится к кадровому учёту или системе мотивации.
Оно связано с тем, что происходит внутри человека.

Руководители часто формулируют проблему так:

• “Люди не хотят работать”.
• “Нет инициативы”.
• “Все ждут указаний”.
• “Сотрудники делают только минимум”.
• “Команда не горит”.
• “Приходится всё контролировать”.
• “Никто не берёт ответственность”.

Но если посмотреть глубже, часто оказывается, что люди не вкладываются не потому, что они “плохие” или “ленивые”.

Они могут не вкладываться, потому что:

• не понимают смысла происходящего;
• не видят связи между своей работой и большим результатом;
• не чувствуют уважения;
• не участвовали в принятии решений;
• считают цели чужими;
• не доверяют руководству;
• боятся ошибаться;
• привыкли, что инициатива наказуема;
• эмоционально истощены;
• работают в токсичной информационной среде;
• не видят образа позитивного будущего;
• не чувствуют, что дело связано с их ценностями.

И тогда внешняя мотивация работает слабо.
Можно добавить премию.
Можно усилить контроль.
Можно ввести KPI.
Можно провести тренинг.
Можно поставить новые регламенты.
Но если человек внутренне не понимает, ради чего ему вкладывать своё время, внимание и силы, он будет включаться только минимально.

Поведение человека — это видимая часть процесса. Руководитель видит, что сотрудник:

• опаздывает;
• не проявляет инициативу;
• спорит;
• молчит на встречах;
• делает задачи формально;
• сопротивляется изменениям;
• конфликтует с коллегами;
• не предлагает решений.

И часто управленец пытается сразу исправить поведение.
Например:

• ввести наказание;
• усилить отчётность;
• провести беседу;
• назначить ответственного;
• прописать регламент;
• поменять систему мотивации.

Иногда это необходимо. Но если работать только с поведением, не понимая причин, можно получить временный эффект и долгосрочное внутреннее сопротивление.
В технологии ценностно-смыслового самоуправления важна другая логика:

Если руководитель хочет изменить результат, ему нужно понимать, что предшествует действию.
Человек действует не из пустоты.
Его действия рождаются из восприятия, отношения, желания, мысли и смысла.
Поэтому ценностно-смысловой менеджмент работает глубже, чем обычное управление поведением. Он помогает увидеть, какая информационная среда формирует отношение человека к делу, команде, руководителю и будущему.

Ценности — это то, что человек считает важным.
Они влияют на:

• выбор;
• поведение;
• приоритеты;
• отношение к работе;
• готовность преодолевать трудности;
• качество решений;
• способность к сотрудничеству;
• устойчивость в кризисе.

Если ценности человека и ценности организации полностью расходятся, его человеческий капитал не будет раскрываться в этой системе. Он может выполнять обязанности, но не будет внутренне включён.
Например, если человеку важны развитие, творчество и уважение, а в компании царят подавление, цинизм и страх, он будет постепенно терять энергию.
Если человеку важны порядок и профессионализм, а в команде хаос и безответственность, он будет раздражаться и выгорать.
Если человеку важны польза и созидание, а он видит, что компания действует только ради краткосрочной выгоды, он может потерять смысл.
Поэтому управление человеческим капиталом невозможно без работы с ценностями.
Но важно: ценности нельзя просто “назначить”.
Нельзя сказать: “С понедельника наши ценности — доверие, ответственность и развитие”.
Можно написать их на сайте. Можно повесить на стену. Можно включить в презентацию для новичков.
Но ценности начинают работать только тогда, когда они проявляются в реальных решениях, поступках, коммуникации и управленческих нормах. И появляются, взращиваются и создаются «снизу», а не спускаются «сверху».

Многие организации имеют список корпоративных ценностей.
Но не все эти ценности действительно живут в коллективе.
Есть большая разница между декларируемыми и реальными ценностями.

Например, компания заявляет ценность “уважение”, но руководитель перебивает сотрудников, высмеивает ошибки и принимает решения без обсуждения.
Что будет сильнее влиять на людей?
Слово “уважение” на сайте или ежедневный опыт неуважения?
Конечно, опыт.
Поэтому управление человеческим капиталом начинается с честного вопроса:
Какие ценности реально живут в нашей системе?
Не те, которые написаны.
А те, которые проявляются.

Ценность отвечает на вопрос: что важно?
Смысл отвечает на вопросы: как и зачем это делать?
Без смысла работа превращается в набор действий.

Личностный смысл - это алгоритм реализации ценности, заложенный в личности.
Андрей Всеволодович Курбатов ©

Человек может выполнять задачу, но не понимать:

• зачем она нужна;
• кому она помогает;
• почему это важно сейчас;
• как она связана с общим делом;
• почему именно он должен вложиться;
• какой образ будущего стоит за этим действием.

Когда смысла нет, появляется усталость даже от простых задач.
Когда смысл есть, человек способен проходить через трудности, потому что понимает, ради чего он это делает.

Например, можно сказать сотруднику:
“Подготовь отчёт до пятницы”.
А можно сказать:
“Нам важно до пятницы собрать эти данные, чтобы увидеть, где команда теряет время, и освободить людей от лишней нагрузки. Этот отчёт поможет нам принять решение, которое реально улучшит рабочий процесс”.

Действие одно и то же.
Смысл разный.
В первом случае человек получает поручение.
Во втором — понимает значение своего вклада.

Одна из ключевых идей ценностно-смыслового подхода: начинать нужно не с цели, а с образа позитивного будущего.

Цель отвечает на вопрос:
Что нужно получить?
Образ позитивного будущего отвечает глубже и шире:
В каком будущем мы хотим жить и работать? Что в нём будет ценного, светлого, достойного, желанного? В каком мы чувствуем себя счастливыми и почему?
Чтобы сформировать образ позитивного будущего, нужно включить эмоциональный интеллект, память чувств, пробудить чувство прекрасного, фантазию, воображение и способность мечтать.
Свое светлое будущее, в которое хочется попасть возможно увидеть только «Зорким сердцем».

Например, цель:
Повысить производительность отдела на 20%.
Сама по себе такая цель может звучать сухо и даже тревожно.
Но за ней может стоять светлый образ позитивного будущего:
Мы хотим создать команду, где люди меньше тратят силы на хаос и конфликты, быстрее договариваются, яснее видят приоритеты, больше успевают за рабочее время и уходят домой не опустошёнными, а довольными результатом.
Такой образ уже может вдохновлять.
Он показывает, что повышение производительности — не способ “выжать больше”, а путь к более разумной, уважительной и созидательной организации труда.
Именно светлый образ позитивного будущего наполняет цель энергией.

Цель может быть формально правильной, но ценностно пустой.
Например:

• увеличить продажи;
• ускорить процессы;
• снизить издержки;
• повысить эффективность;
• оптимизировать штат;
• усилить контроль.

Если за этими целями нет светлого и магнетического образа позитивного будущего «куда ты хочешь попасть?», сотрудники могут воспринимать их как угрозу.
“Увеличить продажи” — значит нас будут давить.
“Ускорить процессы” — значит придётся работать больше.
“Снизить издержки” — значит кого-то уволят.
“Повысить эффективность” — значит снова будут требовать невозможного.
“Усилить контроль” — значит нам не доверяют.

Так цель начинает разрушать человеческий капитал, потому что вызывает страх, сопротивление и внутреннее закрытие (позицию обороны).
Ценностно-смысловой менеджмент помогает руководителю создавать цели иначе: через ценности, смыслы, согласование и образ будущего.

Важная особенность технологии ценностно-смыслового самоуправления — уважение к свободной воле человека.
Человек может выполнять то, что ему навязали, но глубоко и творчески он включается только в то, что внутренне решил сам.
Это не значит, что в организации не должно быть правил, ответственности и требований. Должны быть.
И технология ЦССУ ведет рождение этих правил учитывая природу человека - от ценностей к смыслам, от смыслов к целям, от целей к нормам и так далее.
Зрелое управление учитывает:

• человек не машина;
• человек имеет внутренний отклик;
• человек нуждается в смысле;
• человек хочет быть субъектом, а не объектом;
• человек сильнее включается в то, что искренне хочет создать.

Именно поэтому ценностно-смысловой менеджмент так внимательно относится к сотворчеству.
Когда сотрудник участвует в создании решения, он чаще воспринимает его как своё.
Когда решение спущено сверху без объяснения и участия, оно остаётся чужим.

Один из сильнейших способов раскрыть человеческий капитал — дать человеку возможность участвовать в создании общего решения.

Не формально. Не “для галочки”. А по-настоящему.

Сотворчество включает несколько уровней:

1. человек осмысляет ситуацию сам;
2. выражает своё видение словами;
3. слышит другого;
4. находит совпадения;
5. видит различия;
6. расширяет картину;
7. участвует в формировании общего решения;
8. принимает свою часть ответственности.

В ценностно-смысловом менеджменте может использоваться движение:

Такой формат помогает не просто собрать мнения, а вместе включиться в процесс осмысления.
В результате человеческий капитал раскрывается через:

• мышление;
• речь;
• внимание к другим;
• способность договариваться;
• ответственность;
• творческое участие;
• принятие решения как своего.

Одна из частых управленческих претензий:
“Почему сотрудники не проявляют инициативу?”

Но инициатива не появляется по приказу.
Нельзя сказать: “С завтрашнего дня все должны быть инициативными”.
Инициатива появляется там, где есть:

• безопасность для высказывания;
• уважение к мнению;
• понятный смысл общего дела;
• доверие;
• право на ошибку;
• пространство для предложения;
• ценностная связь с результатом;
• опыт того, что идеи действительно рассматриваются.

Если в компании долго подавляли инициативу, люди не начнут проявлять её мгновенно. Им нужно снова поверить, что их участие имеет значение.
Ценностно-смысловой менеджмент работает именно с этим: он помогает заменить подавление и инерцию мышления на раскрытие творческого потенциала.

Человеческий капитал раскрывается или угасает внутри определённой информационной среды.
Информационная среда — это всё, что окружает человека на уровне смыслов, сообщений, образов, реакций и повторяющихся коммуникаций.

Она включает:

• слова руководителя;
• тон совещаний;
• корпоративные чаты;
• правила обратной связи;
• истории успеха и провала;
• отношение к ошибкам;
• публичное признание;
• способ обсуждения проблем;
• внутренние документы;
• визуальные материалы;
• обучение;
• традиции команды;
• неформальные разговоры.

Если среда наполнена осуждением, претензиями, страхом, цинизмом и обесцениванием, человеческий капитал сжимается.
Если среда наполнена смыслом, уважением, ясностью и созидательными образами, человеческий капитал растёт.
Поэтому руководитель управляет не только задачами. Он управляет средой, в которой человек принимает внутренние решения сам.

Поведение сотрудника часто кажется личной особенностью. Но многое зависит от среды.
Один и тот же человек в разных командах может вести себя совершенно по-разному.
В одной среде он молчит.
В другой — предлагает идеи.

В одной среде он боится ошибиться.
В другой — пробует новое.

В одной среде он работает формально.
В другой — включается и берёт ответственность.

Почему?

Потому что среда отвечает человеку на внутренние вопросы:

• Здесь безопасно говорить?
• Здесь ценят мой вклад?
• Здесь можно быть честным?
• Здесь есть смысл стараться?
• Здесь ошибки используют для развития или для наказания?
• Здесь люди друг друга усиливают или обесценивают?
• Здесь моё время и внимание будут использованы достойно?

Если ответы отрицательные, потенциал человека закрывается.
Если положительные — человеческий потенциал раскрывается, превращается в человеческий капитал, который приносит дивиденды и его собственнику (самому человеку), и компании в целом.

Планёрка — один из самых недооценённых инструментов управления человеческим капиталом.
Обычная планёрка часто выглядит так:

• кто что сделал;
• кто что не сделал;
• какие задачи на сегодня;
• какие проблемы;
• кто виноват;
• какие сроки.

Такая встреча может быть полезной организационно, но она не всегда раскрывает человеческий капитал.

Ценностно-смысловая планёрка устроена глубже. Она помогает команде не только распределить задачи, но и синхронизироваться по ценностям и смыслам.
На такой встрече можно задавать вопросы:

• Какой образ позитивного результата мы сегодня видим?
• Что для нас сейчас особенно важно?
• Какую ценность мы хотим проявить в работе?
• Где мы можем усилить друг друга?
• Что мешает нам действовать согласованно?
• Какой первый шаг приблизит нас к желаемому состоянию?
• Что каждый готов взять в ответственность?

Так планёрка становится не только инструментом контроля, но и инструментом включения.
В ценностно-смысловом менеджменте разработаны протоколы ведения планерок по технологии ЦССУ, и на онлайн курсах обучения управлению персоналом показано, как подготовить коллектив к новому инструменту и как его эффективно внедрить в работу.

Психология общения напрямую связана с управлением человеческим капиталом.
Человек раскрывается или закрывается не только от зарплаты и должности, но и от того, как с ним разговаривают.
Общение может:

• вдохновлять;
• прояснять;
• поддерживать;
• возвращать смысл;
• усиливать ответственность;
• пробуждать самостоятельное мышление;
• укреплять когнитивный суверенитет;
• создавать доверие.

Но общение может и разрушать:

• обесценивать;
• запугивать;
• запутывать;
• унижать;
• усиливать тревогу;
• провоцировать защиту;
• убивать инициативу.

Руководитель может одним тоном сделать больше, чем длинным регламентом.
В ценностно-смысловом менеджменте особенно важны:

• бережное отношение к человеку;
• умение слышать;
• умение задавать вопросы;
• способность видеть ценность в позиции другого;
• фокус на совпадениях;
• перевод конфликта в осмысление;
• уважение к внутреннему миру человека.

Человек - это ценность. Его жизнь, жизненные силы, его время, его чувства - это ценность.

Когда говорят о психологии влияния, часто подразумевают техники убеждения, давления или скрытого управления.
Но ценностно-смысловой подход предлагает другой уровень влияния.
Этичное влияние — это не заставить человека сделать то, что нужно вам.
Этичное влияние — это помочь человеку увидеть смысл, в котором он сам захочет участвовать. Помочь осознать свои истинные ценности, которые он хочет реализовывать.
Манипуляция может дать быстрый результат, но разрушает доверие.
Смысловое влияние создаёт более глубокую связь.

Руководитель влияет через:

• образ будущего;
• качество вопросов;
• ясность ценностей;
• личный пример;
• информационную среду;
• способ принятия решений;
• уважение к свободной воле;
• способность объединять людей вокруг общего смысла.

Такое влияние не унижает человека. Оно помогает ему становиться субъектом.
На курсах Наставничество: управление ценностями и смыслами объясняется как через технологию ЦССУ стать таким лидером, которого люди выбирают сами. Которому доверяют, за которым идут, потому что восхищаются.

Репутация компании напрямую связана с тем, как она управляет человеческим капиталом.
Клиенты, партнёры и кандидаты чувствуют, как устроена внутренняя культура организации.
Если внутри:

• люди выгоревшие;
• сотрудники боятся руководства;
• решения принимаются хаотично;
• ценности только декларируются;
• конфликты замалчиваются;
• инициативу подавляют;

то это рано или поздно проявится вовне.
В клиентском сервисе.
В качестве продукта.
В коммуникации.
В текучести кадров.
В отзывах сотрудников.
В управленческих ошибках.
И наоборот: если внутри организации человек воспринимается как собственник человеческого капитала, а не расходный материал, это становится частью репутации.
Репутация строится не только маркетингом.
Она строится тем, как организация относится к человеку.

Ниже — простой алгоритм, который можно применить в команде, проекте, организации или сообществе.
Технология ЦССУ - это инструмент управления, и конечно, ему необходимо обучиться под авторским сопровождением, чтобы принимать такие управленческие решения, которые приведут компанию к успеху.

Если вы ищете обучение управлению персоналом или курсы управления персоналом, важно понимать: современному руководителю нужны не только инструменты контроля и мотивации.

Ему нужны компетенции более высокого уровня:

• видеть человека как собственника человеческого капитала;
• работать с ценностями;
• формировать смыслы;
• создавать образ позитивного будущего;
• управлять информационной средой;
• организовывать сотворчество;
• развивать психологическую безопасность;
• снижать сопротивление через участие;
• переводить ценности в нормы и действия;
• проводить встречи, которые включают, а не истощают;
• управлять без подавления свободной воли;
• создавать новые ценности и смыслы.

Именно эти компетенции развивают курсы Научно-образовательного института Центра ценностно-смысловой культуры.

Путь становления директора или специалиста по управлению персоналом с применением технологии ценностно-смыслового самоуправления:

1 модуль:
Наставничество: Управление ценностями и смыслами

2 модуль:
Управление человеческим капиталом

3 модуль:
Ценностно-смысловой менеджмент

4 модуль:
Ценностно-смысловой блогинг

После каждого модуля по желанию можно получить удостоверение государственного образца, данные которого заносятся в ФИС ФРДО.

После похождения модулей по желанию можно пройти стажировку под авторским сопровождением, а также аттестацию.

Полный курс профессиональной переподготовки по управлению персоналом включает в себя все вышеперечисленное.

Обычное управление персоналом часто отвечает на вопросы:

• как нанять;
• как адаптировать;
• как поставить задачу;
• как оценить;
• как мотивировать;
• как удержать;
• как контролировать.

Ценностно-смысловой менеджмент как практическая часть технологии ценностно-смыслового самоуправления добавляет более глубокие вопросы:

• зачем человек будет вкладываться;
• какие ценности его включают;
• какой образ будущего его вдохновляет;
• какие смыслы он видит в работе;
• почему он сопротивляется;
• как создать среду, где он захочет развиваться;
• как перевести личный потенциал в общее благо;
• как сохранить свободную волю и при этом прийти к общему результату.

Это не замена кадровым процессам.
Это фундамент, который делает их более живыми и эффективными.

Эта тема особенно важна для:

• руководителей команд;
• предпринимателей;
• собственников бизнеса;
• HR-специалистов;
• наставников;
• педагогов;
• лидеров сообществ;
• руководителей проектов;
• создателей компьютерных игр;
• блогеров и лидеров общественного мнения;
• управленцев в сфере образования, культуры, социальной работы;
• родителей, которые смотрят на семью как на пространство развития;
• всех, кто работает с людьми и хочет не подавлять, а раскрывать.

Другими словами всем, кто создает свои миры и приглашает в них других.

Если вы отвечаете за людей, вы отвечаете не только за задачи.
Вы влияете на то, будут ли люди рядом с вами становиться сильнее или слабее. Счастливее или несчастнее.

Невозможно научиться управлять человеческим капиталом за один совет или одну статью.
Потому что речь идёт не о наборе техник, а об изменении управленческого мышления.

Нужно научиться:

• видеть глубинные причины поведения;
• различать цель, ценность и смысл;
• создавать образ позитивного будущего;
• работать с информационной средой;
• слышать человека;
• вести коллективное осмысление;
• переводить идеи в практику;
• не возвращаться в старую модель давления при первых трудностях.

Именно поэтому профессиональная переподготовка «Управление персоналом», которая состоит из 4 модульных автономных курсов, стажировки и аттестации, построена как последовательное обучение, где теория соединяется с практикой, разбором фильмов, формулами, упражнениями, обсуждениями и внедрением в реальные жизненные и рабочие ситуации.

4 модуля + стажировка + аттестация
1) курс «Наставничество: управления ценностями и смыслами»
2) курс «Управление человеческим капиталом»
3) курс «Ценностно-смысловой менеджмент»
4) курс «Ценностно-смысловой блогинг»
5) стажировка под авторским сопровождением
6) аттестация
7) неисключительная лицензия на коммерческую деятельность по технологии ЦССУ

Люди, прошедшие обучение попадают в официальный реестр лидеров обучения ценностно-смысловым технологиям.

Курс помогает участникам:

• понять основы технологии ценностно-смыслового самоуправления А.В. Курбатова;
• увидеть место ценностно-смыслового менеджмента внутри технологии ЦССУ;
• научиться работать с человеческим капиталом через ценности и смыслы;
• проводить ценностно-смысловые планёрки;
• формулировать образ позитивного будущего;
• переводить образ в цели и планы;
• снижать сопротивление в коллективе;
• пробуждать инициативу;
• заменять токсичность и инерцию мышления раскрытием творческого потенциала;
• выстраивать информационную среду команды;
• применять подход в работе, семье, сообществе и личной жизни.

Участники курса отмечают, что знания начинают работать не только в управлении коллективом, но и в отношениях, семье, коммуникации с клиентами и личном самоуправлении.
Это важный показатель: технология ЦССУ затрагивает не только профессиональную роль, а сам способ взаимодействия человека с собой, людьми и будущим.

Есть несколько признаков:

• люди чаще предлагают идеи;
• обсуждения становятся содержательнее;
• снижается скрытое сопротивление;
• появляется больше ответственности;
• сотрудники начинают видеть связи между задачами и общим делом;
• конфликты переходят в диалог;
• появляется энергия на развитие;
• команда быстрее договаривается;
• люди начинают говорить не только “что делать”, но и “зачем”;
• руководитель меньше тянет всё на себе;
• в команде возникает больше доверия и взаимного усиления.

Это не происходит мгновенно. Но если среда меняется последовательно, человеческий капитал начинает расти.

Управление человеческим капиталом начинается с признания простой, но глубокой истины: человек — не ресурс.

У человека есть время, внимание, воля, чувства, ценности, смыслы, интеллект и способность к творчеству.
Он может работать формально, а может включаться глубоко.
Может сопротивляться, а может становиться соавтором общего дела.
Может выгорать, а может раскрывать потенциал.

Разница часто определяется не только зарплатой и должностью, а той средой, в которой человек находится.
Если среда построена на страхе, давлении и бессмысленности, человеческий капитал сжимается.

Если среда построена на уважении, ценностях, смыслах, сотворчестве и образе позитивного будущего, человеческий капитал начинает расти.

Именно этому учит курс «Ценностно-смысловой менеджмент» — практическая программа, раскрывающая применение технологии ценностно-смыслового самоуправления А.В. Курбатова в управлении людьми, командами, организациями и человеческим капиталом.

Это обучение для тех, кто хочет управлять не через истощение человека, а через его развитие. Не через подавление, а через включение. Не через страх, а через смысл. Не ради системы против человека, а ради системы, созданной во имя человека.

Проверьте свой стиль управления в игровом боте по ссылке ниже: